{"id":1259,"date":"2020-03-22T06:53:00","date_gmt":"2020-03-22T06:53:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sindacatogeneralediclasse.it\/?p=1259"},"modified":"2022-03-22T07:18:57","modified_gmt":"2022-03-22T07:18:57","slug":"commento-allaccordo-del-6-maggio-1983","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sindacatogeneralediclasse.it\/?p=1259","title":{"rendered":"Commento all\u2019accordo del 6 maggio 1983"},"content":{"rendered":"\n

Nel mutato panorama delle relazioni sindacali si svilupp\u00f2 una contrattazione con caratteristiche molto particolari, per definire il premio per il Lam (Lavorazione asincrona motori); un impianto progettato e costruito per consentire il montaggio dei motori \u201ca fermo\u201d, attraverso delle postazioni fisse alimentate da robotrailers<\/em> che portavano le parti da monta\u00adre. L\u2019impianto era caratterizzato da fasi di montaggio relativamente lunghe (da 3 a 10 minuti) e da sistemi au\u00adtomatizzati di taratura che avevano il compito di garantire un\u2019elevata qualit\u00e0 del prodotto. Tutte le operazioni pi\u00f9 faticose (movimentazioni, avvitature, tarature, ribaltamenti del motopropulsore) erano state automatizzate. L\u2019intero sistema di alimentazione e di avanzamento della produzione \u00e8 controllato da un compu\u00adter centrale. Come \u00e8 stato gi\u00e0 detto, l\u2019im\u00adpianto era stato realizzato alla Meccanica di Mirafiori in seguito all\u2019ac\u00adcordo del 7 luglio 1977, ma era entrato in attivit\u00e0 nel corso del 1980, impiegando circa 300 lavoratori sui due turni.<\/p>\n\n\n\n

La Fiat ha sempre ingigantito il ruolo sindacale nella progettazione del Lam, soprattutto per lamentarsi dei costi eccessivi. In realt\u00e0 l\u2019impianto era nato come una risposta alla domanda sindacale di migliorare le condizioni di lavoro al montaggio, in particolare di individuare una soluzione per il lavoro \u201ca fermo\u201d, ma le modalit\u00e0 di progettazione e di realizzazione dell\u2019impianto erano state gestite esclusivamente dall\u2019azienda, quindi la trattativa sindacale fu avviata dopo che l\u2019impianto era entrato in attivit\u00e0, sulla base di un minimo di esperienza di funzionamento. Alla luce dell\u2019esperienza successiva si pu\u00f2 affermare che l\u2019impianto ha dimostrato la sua validit\u00e0 in termini di flessibilit\u00e0 produttiva, perci\u00f2 alcune caratteristiche tecnologiche sono state trasferite in altri stabilimenti Fiat.<\/p>\n\n\n\n

\u00c8 necessario considerare che al Lam non erano applicate le normative delle linee di montaggio, quindi la pausa era di 20 e non 40 minuti, la saturazione massima era del 96% e i tempi di maturazione della 3^ categoria erano 36 mesi invece dei 18 previsti per le linee di montaggio. Tuttavia l\u2019impianto aveva delle \u201cfragilit\u00e0\u201d intrinseche, connesse con la maggiore complessit\u00e0 impiantistica e informatica, che implicava dei frequenti guasti; perci\u00f2 era necessario un grado di collaborazione da parte degli operai molto maggiore degli impianti tradizionali, per garantire un livello di efficienza adeguato. Per questi motivi, in assenza di rego\u00adle definite, l\u2019azienda aveva erogato unilateralmente agli addetti all\u2019impianto delle una-tantum<\/em> annue di 40.000 nel 1980 e di 60.000 nel 1981 e 1982, aggiuntive del normale incentivo di rendimento.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019impianto aveva caratteristiche innovative e allora uniche, perci\u00f2 era necessario individuare un si\u00adstema incenti\u00advante adeguato a sollecitare l\u2019impegno dei lavoratori in termini di quantit\u00e0 e qualit\u00e0 del prodotto: la trattativa si avvi\u00f2 nella primavera del 1983 e, nel clima generale di sostanziale rifiuto della Fiat della contrat\u00adtazione sindacale interna ai reparti, fu considerata un evento eccezionale. Tuttavia anche le erogazioni unilaterali della Fiat avevano creato una situazione eccezionale, che giustificavano l\u2019apertura della trattativa. All\u2019interno del sindacato si ipotizz\u00f2 anche che questa trattativa fosse il tentativo di una parte della Direzione aziendale di mettere in discussione la rigida linea di chiusura nei con\u00adfronti della contrattazione sindacale; ma si deve anche tener conto che all\u2019interno di quel reparto il sindacato poteva contare su una certa forza, essendo in grado di aprire un adeguato conflitto.<\/p>\n\n\n\n

La discussione preparatoria alla trattativa fu comunque controversa all\u2019interno della Flm, con una parte della struttura sindacale che si oppose al nuovo incentivo in via di definizione, perch\u00e9 considerava la materia contrattuale pericolosa e foriera di divisioni tra i lavoratori. In pratica solamente una parte della Cgil sosteneva la necessit\u00e0 di arrivare a un\u2019intesa, mentre il resto e le altre organizzazioni sindacali erano sostanzialmente contrari. D\u2019altra parte i rappre\u00adsentanti sindacali della Meccanica, a maggioranza Fiom, erano convinti che vi fossero pericoli maggiori senza una normativa contrattata, poich\u00e9 intravedevano il rischio di superamento delle regole previste dall\u2019accordo del 5 agosto 1971, date le caratteristiche dell\u2019impianto. Perci\u00f2 si mossero con l\u2019obiettivo della conferma della normativa precedente, sia pure adeguandola alle caratteristiche innovative del Lam, decidendo di proseguire la trattativa e addivenire a un accordo con il consenso di solo una parte della Flm. Del resto la \u201clettura\u201d del funzionamento dell\u2019impianto e delle complesse variabili che ne influenzavano l\u2019efficienza furono oggetto di un accurato lavoro d\u2019indagine da parte della rappresentanza sindacale, che aveva anche individuato modalit\u00e0 pi\u00f9 efficienti di gestione dell\u2019impianto stesso, subordinandole per\u00f2 a una mobilit\u00e0 interna tra le diverse parti dell\u2019impianto che, secondo le richieste dei delegati sindacali, significava l\u2019accesso alla 4^ categoria.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019accordo fu firmato il 6 maggio 1983 e istituiva \u201cun premio di efficienza di qualit\u00e0, denominato premio LAM<\/em>\u201d. Proprio a causa delle divisioni sindacali il premio prevedeva una dinamica sala\u00adriale contenuta; gli stessi delegati sindacali avevano preferito non caricare eccessivamente di aspettative sala\u00adriali il premio, sia per le polemiche che si erano sviluppate internamente al sindacato, sia per l\u2019imprevedibilit\u00e0 degli sviluppi futuri dell\u2019impianto. Vi era in questo anche un antico timore che un incentivo troppo elevato comportasse comportamenti poco solidaristici tra i lavoratori: come si pu\u00f2 notare alcune concezioni sindacali sono ri\u00admaste immutate nel corso del tempo. L\u2019indicatore di efficienza si basa sulla produzione mensile effettuata (in ore) suddi\u00advisa per le ore di presenza dei lavoratori diretti; mentre l\u2019indicatore di qualit\u00e0 \u00e8 dato dal rapporto tra motori di\u00adfettosi e motori prodotti, anche se nei difetti sono considerati solamente gli errori di montaggio dovuti agli addetti all\u2019impianto. I due indici, moltiplicati tra di loro, danno origine all\u2019indicatore che stabilisce il premio mensile; i relativi valori sono comunicati ai lavoratori tramite affissione nel reparto. Tale premio aveva comunque una parte garantita pari a 35 lire orarie e un valore massimo pari a 100 lire orarie; queste cifre, per\u00f2, non furono pi\u00f9 rivalutate, con l\u2019inevitabile conseguenza di un progressivo deprezzamento del premio. Nel monitoraggio attuato negli anni successivi all\u2019accordo si verific\u00f2 che, in realt\u00e0, l\u2019incidenza dell\u2019indicatore di qualit\u00e0 era pressoch\u00e9 irrilevante, mentre l\u2019aspetto pi\u00f9 consistente derivava dalle fermate impreviste dell\u2019impianto, quindi dall\u2019indicatore di efficienza, che indicava perdite di ore di lavoro del 4% circa.<\/p>\n\n\n\n

Oltre a prevedere il premio, l\u2019accordo stabil\u00ec una procedura di verifica molto rigorosa, caso eccezionale nell\u2019esperienza Fiat, con una comunicazione aziendale mensile della documentazione sui risultati raggiunti \u2013 \u201centro i primi dieci giorni del mese suc\u00adcessivo\u201d –<\/em> e la possibilit\u00e0 di chiedere chiarimenti da parte sindacale \u2013 \u201centro cinque giorni<\/em>\u201d -; inoltre l\u2019impegno della Direzione aziendale a comunicare preventivamente le variazioni organizzative e impiantistiche che avrebbero avuto influenza sui tempi di lavoro e sugli indici. Venivano confermati i diritti d\u2019informazione sui tempi di lavoro e sui programmi produttivi mensili previsti dagli accordi degli anni settanta. Un altro aspetto interessante \u00e8 che fu individuato un soggetto sindacale preciso incaricato della gestione dell\u2019accordo: il Comitato cottimo istituito con l\u2019accordo del 5 agosto 1971.<\/p>\n\n\n\n

Nell\u2019insieme si trattava di un accordo molto innovativo sia per la tipologia di premio, sia per il rigore e l\u2019efficienza delle procedure sindacali di verifica; la stessa modulistica della documentazione di verifica del premio era precisata in dettaglio con esempi concreti negli allegati come la certificazione scritta su tutte le anomalie riscontrate nei difetti di montaggio suddivise in circa 200 voci. Vi era quindi l\u2019effettiva possibilit\u00e0 di un ruolo propositivo dei lavoratori e della rappresentanza sindacale nella gestione delle variabili di processo e di prodotto. L\u2019aspetto meno positivo immediatamente riconosciuto dai rappresentanti sindacali, era connesso al mancato riconoscimento della 4^ categoria. Su questo, la Direzione aziendale fu rigidissima, accettando solamente la riduzione dei tempi di passaggio dalla 2^ alla 3^ categoria per i nuovi inserimenti (su questo punto la normativa del Lam fu parificata alle linee di montaggio), mentre rifiut\u00f2 le proposte dei delegati sindacali su una gestione pi\u00f9 dinamica dell\u2019impianto con l\u2019utilizzo della mobilit\u00e0 dei lavoratori tra le diverse parti dell\u2019impianto per equilibrare gli effetti degli inconvenienti tecnici. Secondo stime sindacali i costi derivanti dai passaggi di categoria sarebbero stati abbondantemente recuperati dall\u2019azienda per effetto dell\u2019ipotesi di gestione proposta, che avrebbe comportato un significativo decremento delle ore perdute per fermate d\u2019impianto. La proposta sindacale prevedeva una mobilit\u00e0 tra le diverse parti dell\u2019impianto soprattutto in occasione di fermate impreviste in uno dei sottosistemi, sfruttando le polmonature intermedie per regolare il flusso produttivo: nei fatti l\u2019esperienza successiva dimostr\u00f2 che le fermate impreviste dell\u2019impianto sono la principale causa di inefficienza, mentre i problemi legati alla qualit\u00e0 per errori di montaggio sono praticamente inesistenti. Tuttavia anche alla luce di queste considerazioni di convenienza economica la Direzione aziendale non accett\u00f2 mai la proposta sindacale per non riconoscere la 4^ categoria. Un altro limite fu individuato successivamente, quando fu anche riconosciuto che le dimensioni delle quantit\u00e0 salariali inserite nel premio erano troppo limitate, nei fatti il valore massimo del premio era limitato a 100 lire\/ora.<\/p>\n\n\n\n

Nell\u2019insieme l\u2019accordo rappresentava un vero esercizio di competenza contrattuale da utilizzare come esempio; tuttavia rest\u00f2 un accordo isolato, che non fu pi\u00f9 nemmeno rinnovato nonostante l\u2019evidente perdita di valore degli incentivi utilizzati. Per la tipologia d\u2019incentivo e per le procedure adottate si trattava di una intesa che poteva essere considerata precorritrice dei cosiddetti accordi di \u201cpartecipazione\u201d; tuttavia mancava la ma\u00adteria prima, cio\u00e8 un\u2019adeguata quantit\u00e0 salariale. Le polemiche interne e la successiva involuzione sindacale fecero perdere probabilmente un\u2019occasione di ridefinire e estendere un\u2019utile esperienza innovativa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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