Nel corso del 1975, oltre alla cassa integrazione, la Fiat ricorreva frequentemente a trasferimenti interni che avevano creato molti disagi ai lavoratori e difficolt\u00e0 nel rapporto tra sindacato e lavoratori. La crisi aveva comportato per la Fiat una condizione difficile, con difficolt\u00e0 a realizzare adeguati bilanciamenti produttivi tra le varie linee di prodotto; tuttavia, le disfunzioni organizzative venivano risolte con una mobilit\u00e0 scriteriata dei lavoratori, spesso punitiva degli iscritti al sindacato, senza che vi fosse un coerente tentativo di programmare in modo pi\u00f9 razionale la produzione. \u00c8 necessario considerare che in quegli anni il sistema produttivo era dotato di una ridondanza di risorse, con magazzini intermedi e finali che consentivano di svincolare il livello produttivo rispetto alla domanda di mercato; inoltre il prodotto era poco differenziato e i programmi produttivi potevano essere impostati su periodi pi\u00f9 lunghi rispetto alla configurazione produttiva attuale. Tuttavia, gli effetti della crisi si facevano gi\u00e0 sentire e l\u2019azienda aveva iniziato a porsi obiettivi di maggiore flessibilit\u00e0 produttiva, che generavano i fenomeni di mobilit\u00e0 interna dei lavoratori. Per questi motivi, nella primavera del 1975, furono impostate una serie di vertenze che avevano come obiettivo la contrattazione dei programmi produttivi mensili o trimestrali, in modo da stabilizzare la mobilit\u00e0 interna e renderla pianificabile.<\/p>\n\n\n\n
I primi accordi sono di stabilimento e riguardano le linee di montaggio finale, successivamente il 4 luglio 1975 fu raggiunto un accordo di gruppo che regolava l\u2019insieme della materia dei trasferimenti interni, a cui si aggiungevano alcuni aspetti importanti in termini di modifica dell\u2019organizzazione del lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Nei trasferimenti interni l\u2019accordo prevedeva una procedura precisa di verifica e criteri di scelta degli interessati, distinguendo tra trasferimenti inferiori a 70 addetti, per i quali la procedura di verifica doveva concludersi entro due settimane, mentre per quelli superiori si avviava una trattativa pi\u00f9 complessa. Con queste regole negli anni successivi furono affrontati e regolati trasferimenti per circa 11.000 lavoratori. Un altro punto importante fu quello di prevedere la rotazione sulle linee di montaggio tra pi\u00f9 postazioni: ci\u00f2 consentiva l\u2019acquisizione del 3\u00b0 livello in tempi pi\u00f9 brevi di quelli previsti dal Ccnl del 19 aprile 1973. In ogni caso si riconfermava la disponibilit\u00e0 aziendale a esaminare proposte di ricomposizione e arricchimento professionale, anche prevedendo lo sbocco al 4\u00b0 livello. Per gli impiegati si prevedeva la costituzione di quattro distinti Comitati Qualifiche in luogo dell\u2019unico previsto dall\u2019accordo del 5 agosto 1971, uno per ciascun Settore aziendale: Auto, Veicoli Industriali, Attivit\u00e0 diversificate, Enti centrali.<\/p>\n\n\n\n
Un esempio di accordo sui trasferimenti interni da segnalare \u00e8 quello dell\u20198 novembre 1975, che \u00e8 un\u2019intesa di verifica dell\u2019accordo del 30 novembre 1974 sui livelli occupazionali, con garanzia di non ricorrere ai licenziamenti per tutto il 1976 e la verifica puntuale degli impegni assunti dall\u2019azienda in particolare per gli stabilimenti del Sud.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019accordo del 4 luglio 1975 intervenne in un\u2019intensa fase di negoziazione sia per quanto riguarda la materia dei trasferimenti e della mobilit\u00e0 interna; sia sugli aspetti dell\u2019organizzazione del lavoro e dell\u2019arricchimento professionale, contribuendo allo sviluppo di un\u2019articolata e originale contrattazione. In gergo sindacale fu definita la stagione delle \u201c100 vertenze\u201d, che comport\u00f2 la sottoscrizione di ben 177 accordi tra il 1975 e il 1979 nei tre maggiori stabilimenti dell\u2019automobile (18 al Lingotto, 63 a Rivalta, 96 a Mirafiori). \u00c8 evidente che il numero sar\u00e0 notevolmente superiore se si considerano anche gli altri Settori Fiat. \u00c8 opportuno aggiungere che la contrattazione a livello di stabilimento e di reparto non si pose quasi mai obiettivi di carattere retributivo, questione che era demandata alle vertenze di Gruppo; ovviamente si manifestavano spinte salariali, ma per comune interesse delle parti sociali, queste venivano regolate centralmente, per evitare i rischi di una rincorsa salariale ingovernabile.<\/p>\n\n\n\n
Il 1975 fu un anno particolare, in cui probabilmente si svilupp\u00f2 il livello pi\u00f9 alto di elaborazione contrattuale. La conflittualit\u00e0 riprese con l\u2019esaurirsi della Cassa Integrazione, soprattutto su obiettivi che avevano al proprio centro il cambiamento del modo di lavorare, il diritto alla formazione e all\u2019arricchimento professionale dei lavoratori, finalizzati certamente al riconoscimento della categoria professionale superiore, ma anche a un modello diverso di lavoro, con l\u2019obiettivo di una maggiore autonomia operativa e la risoluzione di una serie di problemi e inefficienze dell\u2019organizzazione produttiva. Le vertenze erano maggiormente governate rispetto ai periodi precedenti e raramente sfociavano in scioperi a oltranza, anche se andavano in questa direzione le indicazioni di Lotta Continua e delle altre organizzazioni extraparlamentari. L\u2019esigenza di un maggior governo sindacale derivava anche dalla strategia della Fiat che con le \u201cmandate a casa\u201d, effettuate anche quando non vi era una esigenza oggettiva, cercava di rompere il fronte sindacale.<\/p>\n\n\n\n
Erano vertenze che erano articolate su molte realt\u00e0 professionali, compresi gli impiegati e i tecnici, e avevano alcuni punti di partenza comuni: innanzi tutto le rivendicazioni finalizzate all\u2019arricchimento professionale facevano leva su processi gi\u00e0 in atto, cio\u00e8 sviluppavano e formalizzavano modi di lavorare informali adottati dai lavoratori che si facevano carico di una serie di problemi e disfunzioni organizzative, ma a cui non corrispondeva un riconoscimento professionale; secondariamente non erano rivendicazioni generalizzate ma mirate a specifiche situazioni e figure professionali che accettavano determinati comportamenti in termini di copertura di pi\u00f9 ruoli e mansioni. In quel periodo furono contrattate e definite figure come il \u201crappezzista \u2013 levabolli\u201d, il \u201cferratore \u2013 revisionista \u2013 riparatore\u201d o l\u2019\u201cattrezzatore \u2013 aggiustatore stampi\u201d, che comportavano lo sbocco al 4\u00b0 livello poich\u00e9 rappresentavano la ricomposizione di pi\u00f9 mansioni e una notevole esperienza lavorativa: infatti, molti di questi lavoratori in seguito misero a frutto le competenze acquisite e trovarono collocazioni vantaggiose sul mercato del lavoro, in alcuni casi come lavoratori autonomi, innescando un positivo fenomeno di mobilit\u00e0 sociale.<\/p>\n\n\n\n
Le nuove forme organizzative presentavano il vantaggio di una maggior flessibilit\u00e0, che risolveva spesso problemi e disfunzioni, come quelle legate all\u2019assenteismo. In quel periodo si diffuse molto la microcontrattazione che non aveva solamente lo scopo di migliorare le condizioni di lavoro, ma in alcuni casi si proponevano anche una regolazione migliore del flusso produttivo e dell\u2019efficienza aziendale attraverso l\u2019utilizzo dell\u2019esperienza informale dei lavoratori. La logica conseguenza e l\u2019obiettivo di queste elaborazioni era la sperimentazione di forme d\u2019integrazione funzionale e produttiva tra i lavoratori, i cosiddetti \u201cgruppi integrati di produzione\u201d, in altre parole gruppi di lavoratori con un\u2019elevata autonomia organizzativa e capacit\u00e0 professionale, che assommavano competenze funzionali diverse, in termini di fabbricazione, controllo di qualit\u00e0, manutenzione ecc.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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